POLITICA DE BACKGROUND SCREENING – BUENAS PRACTICAS DE CONTRATACIÓN

¿Por qué tener una política de background screening?

Si estas leyendo este artículo es porque recientemente te ha llegado un pedido desde las áreas operativas de la empresa y te dicen que el cliente solicita la verificación de antecedentes de los empleados que van a ser asignados al proyecto. Proyecto que la empresa está muy interesada en conseguir.

¿Porqué que piden los background screening? Has de saber que una parte muy, muy importante de los controles internos para la prevención del fraude de la empresa son las verificaciones de antecedentes.

La prevención del fraude en una organización comienza en la contratación. Cuando se produce un fraude interno en una empresa la gente suele preguntarse cómo se contrató al defraudador. Contratar a una sola persona con un sistema de valores poco ético puede corromper una organización. Dependiendo de cuánto poder tenga ese individuo, puede ser capaz de cometer un fraude del que la empresa nunca podrá recuperarse por completo. Además, puede influir en otros empleados para que se comporten de forma poco ética o intimidar a sus subordinados para que tomen malas decisiones.

Las empresas responsables con el cumplimiento tienen un procedimiento establecido para reclutar y contratar a nuevos empleados. En sus políticas tienen establecido realizar una serie de comprobaciones que también tendrás que implantar en tu empresa para que sea un sistema justo para todos los candidatos.

Hemos tenido varios casos donde en primer lugar, el candidato mintió en el currículum. Uno de los empleadores simplemente nunca trabajó allí. Y haciendo un background screening se determinó que estaba mintiendo en el currículum. También hemos tenidos casos en los que los candidatos presentan documentación falsa o falsificada sobre su formación previa, y si no se hubiera aplicado el procedimiento de background screening el empleador no lo habría sabido.

Las comprobaciones más comunes son:

Comprobación del currículum

Los currículos contienen información valiosa sobre los candidatos, pero también pueden contener errores factuales. Es fundamental comprobar los datos en el currículum de un candidato. Alguien que miente en un currículum probablemente esté dispuesto a mentir en el trabajo y posiblemente a cometer fraude en algún momento. Además del currículum, se pide a los candidatos que rellenen una solicitud detallada.

Realizar un background Check formal

Verificar empleos anteriores puede ser suficiente. Las comprobaciones de antecedentes más formales pueden incluir comprobaciones de crédito, antecedentes penales dependiendo de donde van a trabajar, verificación de permiso de conducir y verificación del historial de la Seguridad Social.

Dependiendo del puesto que se vaya a cubrir, una comprobación informal de los antecedentes a través de buscadores de internet puede ser útil.

Ha habido casos en los que una persona que comete fraude en una empresa ya había sido despedida por fraude en el pasado. Si el responsable de contratación se limita a realizar una solicitud de documentos durante el proceso de contratación, no se entera del delito anterior.

Contacto con las referencias

La información más importante que puede recibir un empleador es la perspectiva del supervisor anterior sobre los puntos fuertes y débiles del candidato. Esto siempre se hace con profesionales especializados que saben leer lo que les dicen y lo que no les dicen.

Haga preguntas en la entrevista que exploren dilemas éticos previos en el trabajo

Según International Personality Item Pool, la concienciación es el mejor predictor de la ética y el rendimiento laboral. Las personas que se comportan éticamente también tienden a ser responsables, fiables y trabajadoras.

Realice pruebas de alcohol y drogas

Si procede, realice pruebas de drogas y alcohol como evaluación final de la integridad del candidato.
Las investigaciones demuestran que el abuso de drogas y alcohol afecta negativamente a la productividad, la seguridad y la moral en el lugar de trabajo. La importancia de estas pruebas depende de la industria de la organización y del puesto potencial del candidato.

Si alguien solicita un trabajo como conductor de reparto y parece ser un bebedor empedernido, es un problema grave. Además, hay que tener en cuenta que las personas drogodependientes o alcohólicas pueden ser más propensas a robar a su empleador para pagar sus hábitos y a ausentarse del trabajo con frecuencia.

Es fundamental que la dirección actúe con la diligencia debida durante el proceso de contratación para garantizar que los futuros empleados sean íntegros y tengan un historial laboral positivo.

Al utilizar un proceso de contratación estricto, una organización demuestra a los candidatos y a los empleados que está activamente en la prevención del fraude.

La comprobación de antecedentes es muy importante. Si no la haces, no obtienes la información. Conozco gente que me dice, «Oh, ¿por qué debería siquiera hacer la verificación de antecedentes? no voy a obtener ninguna información que no esté ya en su vida laboral, ya sabes, hay tantas restricciones legales en torno a lo que puedo -lo que los empleadores anteriores pueden decir y lo que no pueden decir. Bueno, si no haces la verificación, no obtendrás ninguna información.

Así que hazla. Averigua cual es el resultado. Úsalo a la hora de tomar la decisión de contratar o no a esa persona.
La otra parte realmente importante de esto es que a veces vemos a empleados que han sido despedidos de trabajos anteriores por comportamientos inadecuados en el trabajo, incluso fraude.